採用の決め手は、
「人と環境の相性」から
Psy-log（サイログ）は、心理学的知見と統計的検証に基づいて設計された採用適性検査・人材アセスメントツール。 “人を測る”のではなく、“人が活きる環境を設計する”ための示唆を提供し、採用のミスマッチと早期離職を防ぎます。
- 尺度構成
- 5項目×6尺度
- 形式
- 自己記入式
- 所要時間
- 10-15分
6尺度 平均スコア（参考値）
Background
採用後のミスマッチは、
「人」ではなく「環境との相互作用」から起きやすい
採用選考では測れない“日常の中の反応傾向”が、配属後の早期離職やパフォーマンス低下の背景要因になります。
面接内では見えにくい傾向
緊張・場慣れ・短時間という条件が、本来の反応傾向を覆い隠してしまいます。
配属・職務とのミスマッチ
曖昧な指示 / マルチタスク / 評価のフィードバック頻度などが、配属後の摩擦を生みます。
本人のSOSが出にくい
「よく見られたい」意識が強いと、困りごとが表面化する前に限界が来てしまいます。
What is Psy-log
“診断”ではなく、
“人と環境の相性を読む”アセスメント
ラベルを貼る道具ではなく、“これから何に留意すべきか”を得るための道具です。 障害診断や傷病判定を行うものではなく、採用後の配置・育成・マネジメントの示唆を、 心理学的尺度設計と統計的検証に基づいて提供します。
医学的診断や障害判定ではなく、“傾向を知り、活かす”ためのアセスメントです。
- 尺度構成
- 5項目 × 6尺度
- 形式
- 自己記入式
- 所要時間
- 約10〜15分
各尺度は5項目・リッカート尺度で回答
日常の反応傾向を数量化
全30項目に回答
Six Dimensions
6つの“傾向の名前”
それぞれが“強みとして活きる側面”と“摩擦が生まれやすい側面”の両面を持っています。 環境次第で活かし方が変わる、という前提で読み解きます。
サポート要請・不安受容タイプ
強み
リスク察知・丁寧さ
摩擦
軽微なミスで落ち込みやすい
構造化・手順重視タイプ
強み
正確性・再現性
摩擦
曖昧な指示で混乱しやすい
対人反応性・感受性高タイプ
強み
気配り・共感
摩擦
フィードバックを否定と捉えやすい
承認・自律要求高タイプ
強み
推進力・野心
摩擦
組織方針に反発しやすい
行動・発想優先タイプ
強み
発想・スピード
摩擦
細部や期限管理でつまずく
理想像提示・自己防御傾向
強み
協調性・マナー
摩擦
SOSを出しにくく突然不調化
Validity Evidence
既存の学術的尺度との妥当性を検証済み
各尺度が“測りたいものと整合しているか”を、既存の心理尺度との相関で検証（構成概念妥当性）。 0.6以上は中〜高い関連、0.7以上はほぼ同じものを測っていると解釈されます。
構造化・手順重視タイプ(ASD)
× AQ10（自閉特性スクリーニング）
r = .781行動・発想優先タイプ(ADHD)
× ASRS（成人ADHD自己記入尺度）
r = .779サポート要請・不安受容タイプ(脆弱性)
× LPFS（人格機能水準）
r = .748対人反応性・感受性高タイプ(BPO)
× MSI-BPD（境界性傾向尺度）
r = .666承認・自律要求高タイプ(NPD)
× PID-5（人格インベントリ）
r = .643
Job-change Analysis
転職経験と尺度の関連を、統計的に検証
転職回数・転職理由を変数として、6尺度との関連を分散分析で検証。偏η² は効果量の目安（0.01=小 / 0.06=中 / 0.14=大）です。
転職回数 × Psy-log
効果量の大きい順
構造化・手順重視タイプ(ASD)
F = 7.84 / p < .001 / 偏η² = .048
転職回数との関連が最もはっきり見られる
対人反応性・感受性高タイプ(BPO)
F = 5.38 / p = .005 / 偏η² = .033
統計的に意味のある差
サポート要請・不安受容タイプ(脆弱性)
F = 2.85 / p = .060
有意傾向
行動・発想優先タイプ(ADHD)
F = 2.39 / p = .093
有意傾向
理想像提示・自己防御傾向(L尺度)
F = 1.08 / p = .340
有意差なし
転職理由カテゴリ × Psy-log
効果量の大きい順
サポート要請・不安受容タイプ(脆弱性)
F = 4.60 / p < .001 / η² = .096
構造化・手順重視タイプ(ASD)
F = 4.35 / p < .001 / η² = .092
対人反応性・感受性高タイプ(BPO)
F = 3.75 / p < .001 / η² = .080
行動・発想優先タイプ(ADHD)
F = 3.17 / p = .003 / η² = .068
理想像提示・自己防御傾向(L尺度)
F = 1.10 / p = .365
尺度の主表示は商品名、学術名称は参考として併記。構造化・手順重視タイプと対人反応性・感受性高タイプで統計的に意味のある差が確認されています。
How to Use
採用選考の中での“使いどころ”
単独判定ではなく、面接・経歴・職務要件との総合判断の中で、深掘りテーマのヒントとして使う設計です。
- 01
募集・要件設計
職務特性（マルチタスク / 構造化 / 対人折衝など）を選び、“この環境で活きやすい傾向”から逆算した要件整理を行います。
- 02
受験・回答
約10〜15分で全30項目に回答。受験者の日常の反応傾向を数量化します。
- 03CORE
面接テーマの深掘り
高い尺度を“商品名”で把握し、環境との相互作用を実例で確認。構造化・手順重視 / 対人反応性・感受性高タイプは特に優先テーマ。
- 04
配属設計
職務特性 × 傾向フィットから、初期配置や期待値設計の示唆を得ます。
- 05
定着支援
摩擦が出やすいテーマへ、先回りした環境側の準備（指示設計 / 1on1頻度 / 役割調整）に活かします。
Pricing
ひとり5,000円から始められる「見える化」
受検費用だけでなく、レポート・診断書・組織リスクの言語化まで含めた価格。顧問先企業さまはずっと無料で使えるパッケージをご用意しています。
PLAN 02 / ADVISORY
顧問先企業様 無料パッケージ
0円 / 当事務所の顧問先さま
完全無料
- 回数無制限でアセスメント実施可能
- 年4回の定期診断と経年分析
- 組織改善アクションプラン作成
- 継続的な専門家コンサルティング
- 法的リスク対応のサポート
心理学 × 労務法務のダブルライセンスで、組織リスクの可視化 / ハラスメント予防 / メンタル不調予防 / 組織風土改善まで支援します。
FAQ
適性検査・人材アセスメントに関するよくある質問
- 適性検査（人材アセスメント）とは何ですか？
- 適性検査・人材アセスメントとは、応募者や社員の性格・行動傾向を客観的に把握し、仕事や組織との相性を可視化する手法です。Psy-log は臨床心理の専門家と社会保険労務士が共同開発した採用適性検査で、「人と環境の相性」を6つの傾向から科学的に評価します。
- Psy-log は他の適性検査・性格検査と何が違いますか？
- 多くの適性検査が「人の優劣」を測るのに対し、Psy-log は“人が活きる環境”を設計するためのアセスメントです。心理学的知見と統計的検証（既存尺度との相関・分散分析）に基づいて設計されており、採用選考だけでなく配属やマネジメントにも活用できます。
- 適性検査の所要時間はどのくらいですか？
- 自己記入式で、所要時間は約10〜15分です。オンラインで手軽に実施でき、採用選考や面接前のスクリーニングにスムーズに組み込めます。
- 採用のミスマッチや早期離職の防止にどう役立ちますか？
- 面接だけでは見えにくい行動傾向やストレス反応を可視化することで、配属のミスマッチや入社後の早期離職リスクを事前に把握できます。人材アセスメントの結果を面接評価と組み合わせることで、採用の精度が高まります。
- 適性検査の結果はどのように活用できますか？
- 採用選考時の評価に加え、配属先の検討、入社後のオンボーディング、1on1やマネジメントの参考資料として活用できます。「測る」だけでなく、人が活きる環境づくりのための示唆を提供します。
- 導入費用はいくらですか？
- 1名あたり5,000円からご利用いただけます。社会保険労務士の顧問先には無料パッケージもご用意しています。詳細はお問い合わせください。
“人が活きる環境づくり”を、はじめませんか
Psy-log の導入や資料請求、活用方法のご相談まで。臨床心理士と社会保険労務士がていねいにお答えします。
たけもと心理・労務オフィス
Psy-log は、横浜の社会保険労務士・臨床心理士事務所「たけもと心理・労務オフィス」が提供する組織診断サービスです。
- 所在地
- 〒220-0004
横浜市西区北幸1-1-8 エキニア横浜5F Hamaport
お問い合わせフォーム
下記の専用フォームより、導入のご相談・資料請求・活用方法のご質問をお送りください。内容を確認のうえ、担当者よりご連絡いたします。
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